{"id":13450,"date":"2022-10-28T17:41:08","date_gmt":"2022-10-28T17:41:08","guid":{"rendered":"https:\/\/procomstaging.kinsta.cloud\/?p=13450"},"modified":"2025-02-28T12:52:41","modified_gmt":"2025-02-28T16:52:41","slug":"future-proofing-your-workforce-with-current-talent","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/procomstaging.kinsta.cloud\/fr-ca\/future-proofing-your-workforce-with-current-talent\/","title":{"rendered":"Pr\u00e9parer l'avenir de votre main-d'\u0153uvre avec les talents actuels\u00a0"},"content":{"rendered":"
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Le remplacement de travailleurs qualifi\u00e9s au sein de votre personnel externe ou mixte s'accompagne souvent de co\u00fbts \u00e9lev\u00e9s. Le d\u00e9part de talents confirm\u00e9s perturbe le flux de travail, supprime les connaissances institutionnelles et peut \u00e9roder la culture de l'entreprise ; il exige de consacrer du temps et des ressources financi\u00e8res au recrutement, \u00e0 l'embauche et \u00e0 l'int\u00e9gration de nouveaux travailleurs.\u00a0<\/p>\n

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Presque 50 millions d'Am\u00e9ricains quitteront leur emploi en 2021<\/a>et a d\u00e9clench\u00e9 le mouvement connu sous le nom de \"Grande D\u00e9mission\".\u00a0<\/p>\n

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Bien que la Grande D\u00e9mission soit plus appropri\u00e9e le grand remaniement<\/a>La d\u00e9mission est un ph\u00e9nom\u00e8ne qui n'a pas encore perdu de son \u00e9lan : les personnes qui quittent leur emploi changent d'entreprise ou se mettent \u00e0 leur compte. Rien qu'aux \u00c9tats-Unis, les d\u00e9missions se sont \u00e9lev\u00e9es en moyenne \u00e0 un peu plus de 4 millions par mois en 2022. Un article de Fortune sur le persistant Grande r\u00e9signation<\/a> a cit\u00e9 des enqu\u00eates ind\u00e9pendantes men\u00e9es par Microsoft et McKinsey & Company, qui ont toutes deux r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu'environ 40% des travailleurs envisageaient de quitter leur emploi d'ici \u00e0 la fin de 2022.\u00a0<\/p>\n

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En r\u00e9ponse aux changements du march\u00e9 du travail provoqu\u00e9s par la pand\u00e9mie et la Grande D\u00e9mission, Procom a cr\u00e9\u00e9 Le manuel de recrutement revisit\u00e9<\/a>Un guide pour la recherche, la s\u00e9lection, l'embauche et la fid\u00e9lisation des talents. Face \u00e0 la vague soutenue de d\u00e9missions et \u00e0 la p\u00e9nurie persistante de main-d'\u0153uvre, il est peut-\u00eatre plus important que jamais que les entreprises se dotent d'une strat\u00e9gie de fid\u00e9lisation.\u00a0<\/p>\n

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Une culture toxique alimente les d\u00e9missions au sein de la population active<\/h4>\n

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Selon une analyse de la MIT Sloan School of Management, la plupart des salari\u00e9s qui ont quitt\u00e9 leur emploi depuis le d\u00e9but de la grande d\u00e9mission l'ont fait pour des raisons li\u00e9es \u00e0 culture du travail<\/a>. Parmi les facteurs, citons l'incapacit\u00e9 de l'employeur \u00e0 promouvoir la diversit\u00e9, l'\u00e9quit\u00e9 et les efforts d'inclusion, le traitement irrespectueux des travailleurs par la direction et les charges et horaires de travail impr\u00e9visibles.\u00a0<\/p>\n

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Le dernier rapport de Procom Rapport sur la voix des talents<\/a> indique qu'environ 52% des travailleurs sont \"tr\u00e8s susceptibles\" ou \"susceptibles\" de quitter leur poste actuel au cours des 12 prochains mois, souvent pour des raisons li\u00e9es \u00e0 la culture. Pourtant, le m\u00eame rapport r\u00e9v\u00e8le que la plupart des travailleurs sont optimistes quant \u00e0 leur carri\u00e8re.\u00a0<\/p>\n

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Les travailleurs talentueux savent qu'ils ont des options dans le climat social actuel et n'ont pas peur de changer d'organisation - ou m\u00eame de secteur - pour des postes qui correspondent mieux \u00e0 leurs valeurs et \u00e0 leurs priorit\u00e9s professionnelles. Une culture toxique peut entra\u00eener des d\u00e9missions, mais la satisfaction des talents favorise la fid\u00e9lisation.\u00a0<\/p>\n

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Les entreprises doivent s'adapter \u00e0 l'\u00e9volution des priorit\u00e9s et des attentes des travailleurs pour conserver les meilleurs talents. Voici quelques approches qui peuvent aider les organisations \u00e0 pr\u00e9parer leurs effectifs \u00e0 l'avenir.\u00a0<\/p>\n

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Adopter des mod\u00e8les de travail flexibles\u00a0<\/h4>\n

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Les pr\u00e9f\u00e9rences en mati\u00e8re de mod\u00e8les de travail ont \u00e9volu\u00e9 de mani\u00e8re spectaculaire depuis le d\u00e9but de la pand\u00e9mie, et les employeurs capables de flexibilit\u00e9 seraient bien avis\u00e9s d'envisager des options de travail \u00e0 distance.\u00a0<\/p>\n

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Le rapport Voice of Talent de Procom, mentionn\u00e9 plus haut, a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 65% des travailleurs pr\u00e9f\u00e8rent le travail \u00e0 distance \u00e0 100%, tandis que seulement 2% pr\u00e9f\u00e8rent un mod\u00e8le \u00e0 100% dans les locaux de l'entreprise. D'autres travailleurs ont exprim\u00e9 leur pr\u00e9f\u00e9rence pour un mod\u00e8le hybride qui m\u00e9lange le travail \u00e0 distance et le travail au bureau.\u00a0<\/p>\n

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Si les talents consid\u00e8rent le travail \u00e0 distance comme un \u00e9l\u00e9ment positif, il est essentiel pour les entreprises de faire la distinction entre les mod\u00e8les de travail \u00e0 distance et les mod\u00e8les de travail \u00e0 partir de n'importe quel endroit<\/a>. Le rapport Voice of Talent sugg\u00e8re que plus d'un tiers des travailleurs s'attendent \u00e0 ce que le travail \u00e0 distance signifie travailler de n'importe o\u00f9, mais un v\u00e9ritable arrangement de travail de n'importe o\u00f9 n\u00e9cessite des consid\u00e9rations particuli\u00e8res.\u00a0<\/p>\n

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Selon l'endroit o\u00f9 les employ\u00e9s vivent et travaillent, un mod\u00e8le de travail \u00e0 partir de n'importe o\u00f9 peut s'accompagner de probl\u00e8mes fiscaux suppl\u00e9mentaires et de besoins de conformit\u00e9 r\u00e9glementaire. Toutefois, les mod\u00e8les de travail \u00e0 distance et de travail \u00e0 domicile peuvent \u00eatre efficaces pour les talents et les employeurs lorsque les travailleurs r\u00e9sident \u00e0 proximit\u00e9 du site physique de l'organisation.\u00a0<\/p>\n

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Offrir des opportunit\u00e9s de croissance\u00a0<\/h4>\n

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En raison notamment des cons\u00e9quences socio-\u00e9conomiques de la pand\u00e9mie, les travailleurs d'aujourd'hui sont tourn\u00e9s vers l'avenir et d\u00e9sireux d'am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences professionnelles.\u00a0<\/p>\n

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Pr\u00e8s de 70% de la main-d'\u0153uvre mondiale souhaite pouvoir se recycler ou acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences<\/a> par l'interm\u00e9diaire de leur employeur, selon un rapport de la Harvard Business Review. Les entreprises qui n'offrent pas encore de possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement professionnel peuvent envisager des programmes de perfectionnement ou de recyclage, le remboursement des frais de scolarit\u00e9 ou de certification, des programmes de mentorat ou d'autres options de formation.\u00a0<\/p>\n

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Comme le souligne l'article de la Harvard Business Review, les travailleurs souhaitent g\u00e9n\u00e9ralement rester aupr\u00e8s d'employeurs qui entretiennent une culture positive et leur offrent des possibilit\u00e9s d'\u00e9volution. La promotion interne r\u00e9compense et aide \u00e0 retenir les travailleurs d\u00e9vou\u00e9s qui poss\u00e8dent des connaissances internes importantes, d\u00e9montrant ainsi \u00e0 la main-d'\u0153uvre que l'organisation s'engage \u00e0 favoriser l'\u00e9panouissement individuel.\u00a0<\/p>\n

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Les opportunit\u00e9s de croissance permettent non seulement de conserver les talents appr\u00e9ci\u00e9s, mais aussi de recruter de nouveaux talents. Les organisations qui offrent des possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences et font progresser leurs employ\u00e9s en interne devraient mettre l'accent sur ces facteurs dans le cadre de leur marque et de leur culture.\u00a0<\/p>\n

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Solliciter et accepter le retour d'information\u00a0<\/h4>\n

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Pour retenir les talents, il est essentiel de comprendre ce qu'ils pensent de leur r\u00f4le individuel et de la culture du lieu de travail.\u00a0<\/p>\n

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R\u00e9alisez r\u00e9guli\u00e8rement des enqu\u00eates anonymes et volontaires qui \u00e9valuent la satisfaction des employ\u00e9s et r\u00e9v\u00e8lent des d\u00e9tails essentiels \u00e0 leur fid\u00e9lisation. Diff\u00e9rents types d'enqu\u00eates enqu\u00eates sur la satisfaction des employ\u00e9s et la culture du lieu de travail<\/a> peut \u00eatre adapt\u00e9 aux produits ou services uniques d'une organisation et \u00e0 son mod\u00e8le de travail.\u00a0<\/p>\n

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Les enqu\u00eates doivent \u00eatre courtes et succinctes et permettre aux employ\u00e9s de s'exprimer sur des questions pertinentes telles que le flux de travail, la culture organisationnelle, l'\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e, les relations avec la direction, la charge de travail et les attentes en mati\u00e8re de productivit\u00e9. L'id\u00e9e est de recueillir des r\u00e9ponses exploitables qui indiquent comment les organisations peuvent am\u00e9liorer la culture et la r\u00e9tention.\u00a0<\/p>\n

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Les organisations ne doivent pas se contenter de recueillir des informations en retour ; elles doivent \u00e9galement s'efforcer de mettre en \u0153uvre des informations viables. Les employ\u00e9s veulent \u00eatre impliqu\u00e9s et se sentir \u00e9cout\u00e9s, et le fait de r\u00e9pondre \u00e0 leurs \u00e9valuations jette les bases de la loyaut\u00e9, de la r\u00e9tention et d'une main-d'\u0153uvre \u00e0 l'\u00e9preuve du temps.<\/p>\n

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Replacing skilled workers in your contingent or blended workforce often comes with high costs. The departure of proven talent disrupts workflow, removes institutional knowledge and can erode organizational culture; it requires the devotion of time and financial resources to recruit, hire and onboard new workers.\u00a0 Nearly 50 million Americans quit their jobs in 2021, spurring … <\/p>\n

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